A1:適用勞動基準法勞工，依現行規定退休成立要件為同一企業A.工作15年且年滿55歲B.工作滿25年，給付標準為年資15年內為每年2基數(月薪)，超過 15年每年1基數(月薪)，基數最高不超過45個基數。93年6月所通過訂定94年7月1日實施的勞工退休金條例與現行制度最大的不同為年資隨著員工個 人，即使換工作及年資中斷皆不影響，每月由雇主提撥6%退休金至員工個人帳戶，員工年滿60歲即何向勞保局提領。94年7月1日前適用勞動基準法勞工可選 擇依勞動基準法退休制度或勞工退休金條例退休制度，但若於94年7月1日至另一企業服務則只能適用勞工退休金條例的退休制度。

A2:知名美國COSCO企業採取高薪策略，以優於市場行情薪資水準找尋優秀人才，以顧客滿意度結果證明果真創造更高的利閏，因此並無法將降低薪資成本與企業獲 利提升劃上等號，嚴格並正確的解釋應該是整體激勵系統的設計，其中牽涉範圍廣泛需case by case專業分析規劃，大環境的變動，產業競爭，人才市場的趨勢與現狀、人才世代的取向，企業內部的文化，企業的策略及執行力，主導人力資源管理體系人員 多方考量等等，無法單純以減少薪資成本支出一語敝之。

A3:提供符合員工需求的獎勵，配合公正的績效管理，達成公司目標。依需求的層級可知人的需求最基礎為生理層面、較高層級需求為成就滿足，對於不同需求取向的人 應採取適合的獎勵，並非以職務的高低為最重要區分，通論而言重榮譽感的人應會有成就取向，可用升遷給予肯定；經濟壓力大時會取向基礎需求即金錢的追求，可 採用獎金配合績效管理。

A4公司發展與員工績效管理考評的重點相結合。舉例公司走創意路線，鼓勵員工無限發想，KPI訂定時即可將員工提案次數與被公司接受比率納入，即可將公司重視的目標與員工所展現的行為一致。

A5:依據公司策略重點，分析職務功能，並依職務功能展開職位職能列表，依據職務所需職能進行召募(應徵)，若為技能性職能並能夠即時展現則採用測驗方式。另外需特別注意員工人格特質是否符合職務特性需求及適應公司文化。

A6:員工教育訓練可分大架構及細部解釋，規劃應依大架構再細分至依據員工性向、職能缺口等進行鑑定提供相關訓練。(請參考本公司教育訓練服務)

A7:就像做客戶滿意度調查.滿意度越高越有可能再次成為我們的客戶，員工滿意度越高則越可能對公司盡心努力，因此員工滿意度與員工績效會有正向關係，所以當你下次看到有那些因素會影響員工滿意度時，可得特別留意!

A8:百萬機器的準確.不容人為一絲的疏忽，目前已處於知識經濟的世代，最重要的為知識非勞力，不同的人做同一件事所產生的差異，相信你我皆能體會，無庸置疑當然企業中人的因素是非常重要的。

A9:組織存在於現況經常性是由於歷史的沿革，日積月累的逐漸發展，並非依據設計理論設計好再將人員一一填入，因此常會到組織功能逐漸成為失控的怪獸時才依實際 情況進行調整，並導入具競爭性的核心流程，如依顧客別分，依產品別分等。組織加構其實亦反應著每項任務的報告對象，正確良好的組織結構應是權責相符、名正 言順。組織圖其實展現的是企業內部的報告系統及流程。

A10:離職管理其實亦為談延續管理的延伸，其實每位由企業離職的員工和公司生產的產品沒有兩樣，大部分的人當他瞭解到某人曾服務於某公司時，會將此人的表現與之 前的公司做掛鉤，因此讓離開公司的員工繼續替公司做行銷。當某些關鍵職位員工離職經常影響到公司日常運作，因此接班人計劃應不時存在。並且做到分析真正離 職原因，企業是否有無法留住人才的因素產生。

A11:現今企業講求保留核心競爭力，部分公司保留研發利基，其餘如行銷.或某項整個產品皆委外，近來台灣許多金控公司亦將行銷外包，也有些將消費金融性商品整個外包，其實這由另一方面即派遣，因此這劇烈的改變，有可能將來你身邊的同事與你是不同公司的員工。

A1:「特定性工作」係指可在特定期間完成之非繼續性工作，至於特定期間之長短，雖然法無明定，惟其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備，勞動基準法施行細 則第六條規定甚明。至於工作期間一年以內的特定性工作或工作期間六個月以內的臨時性、短期性工作及工作期間九個月以內的季節性工作，其勞資雙方簽訂之定期 契約，並無報備之規定。因此，企業與勞工簽訂為期一年以上的「特定性工作定期契約」，且並未報請當地主管機關核備，勞工可否據此主張契約無效？查近年來的 司法判決，皆從其工作性質是否依特定計劃可在特定期間內完成之非繼續性工作論斷，不因未經核備而失效，甚至亦不得從原屬「特定性定期契約」主張變為「不定 期契約」。況且揆諸勞動基準法對於「特定性工作」的規定，亦未限制工作期間超過一年且未報請核備者，其勞資雙方所簽立之定期契約無效或應轉而視為不定期契 約。

A2:工作規則係雇主遵照法令規定的事項，據以擬訂管理全體員工的書面規範；而勞動契約乃約定勞工個人與雇主之間有關勞動條件的契約。兩者形式雖然不同，惟有些 企業亦於工作規則內明定勞工的勞動條件。在此種情形下，工作規則有關勞動條件的規定，已經被視為雇主與勞工之間所簽訂的勞動契約，任何涉及契約內容的改 變，皆須勞資雙方同意始具約束力。實務上，企業常因管理制度的變更而須適時修正工作規則的部份內容，雖然勞動基準法施行細則第三十七條規定工作規則修正後 仍須報請核備，惟大部分的企業並未全然落實。因此，勞工如認為企業於其任職期間修正的工作規則內容，已經侵害其勞動契約所載之權益，則應即時表示異議；如 此方能引用勞動基準法第十四條「雇主違反勞動契約，致有損害勞工權益之虞」，主張終止契約並要求公司發給資遣費。

A3:勞動基準法第二條第四款規定：「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得 工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金 額百分之六十者，以百分之六十計。」依此規定，計算平均工資時，事由發生當日應不計入，自當日前一日依曆往前推算六個月期間。如勞工於計算平均工資時，該 期間內因普通傷病假或留職停薪以致工資折半發給或不發給，或因職業災害尚在治療中，則該期間之工資及日數均不計入平均工資計算，應往前推計。綜合上述，勞 工在退休日或資遣日前六個月內所支領的各項工資項目，皆應列入平均工資計算。

A4:實務上，當勞工在試用期間的工作表現不如公司預期或經公司考核不合格時，常遭雇主予以辭退；惟公司辭退勞工的行為可能已經符合法定必須給付資遣費的要件之 一。按勞動基準法第十一條第五款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，雇主可據以終止勞動契約，並且依法發給資遣費。換言之，雇主若要於該試用期內或屆 期時，解聘試用勞工，必須列舉不適任的具體事由，且依法按年資比例計給試用勞工資遣費。如試用勞工遭到解僱的理由係違反同法第十二條所列之六款事由之一：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金

四、違反勞動契約或工作規則，情節重大

五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩露雇主技術上、營業上之
        秘密，致雇主受有損害

六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日；則勞工沒有資遣費的請求權。

A5:行政院勞工委員會曾發布解釋令述及，事業單位如要求勞工參加早會，此項時間應列入工作時間計算。因此，公司如強制勞工必須參加早、晚會，此項規定已代表該 項時間係受雇主指揮支配而使勞工從事勞務的時間，如果合計其他工作時間超出八小時以上時，勞工就可以向公司請求加班費。另外，企業內少數具有「待命」性質 的從業人員，其「待命時間」雖然沒有實際從事工作，但是該段時間仍處於備勤狀態，隨時得接受雇主的指揮監督，且不能自由隨意的脫離工作職場，此段待命時間 亦應視同法定的正常工作時間。同理，當雇主強制勞工參加與業務關連之教育訓練時，如訓練時間與工作時間合計超過八小時以上，亦應如前述計給勞工延長工時的 工資。

A6:按行政院勞工委員會於一九九○年發佈的解釋令要旨：勞工未於年度終結時休完特別休假，如係可歸責於雇主之原因，致使勞工無法休完特別休假時，雇主應發給未 休日數之工資；倘若如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數的工資。另外，勞動契約的終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完 特別休假日數的工資。基此，特別休假未休日數有無工資請求權的關鍵在於：若勞工已排定特別休假的日期，卻應雇主要求出勤工作，則形同加班行為，雇主應發給 勞工特別休假未休的工資，且併入平均工資計算。實務上常生爭議的是，如勞工於排定特休日放棄休假，雇主還須給付未休工資嗎？參據中央主管機關的解釋令及近 年來司法判決，均持免於發給工資的見解，亦即勞工沒有工資的請求權。部份企業雖然對於勞工自願放棄特休的出勤日發給津貼，然此項津貼有別於「勞工因工作而 獲得的報酬」，應屬於非工資的項目，當然亦無須列入平均工資計算。

A7:參照勞資爭議處理法第七條、第八條規定：「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因『該勞資爭議事件』而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行 為；勞方不得因『該勞資爭議事件』而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為。」亦即當勞資爭議進入調解期間，勞資雙方應以理性、平和的態度解決爭議，避免 滋生其他事端，在調解委員會未將調解紀錄送達爭議雙方當事人之前，不得再有爭議之行為。因此，雇主在調解程序尚未終結前，不得再就同一勞資爭議事件對勞工 作出免職的處分。如違反此項規定，勞工可以援引「雇主違反勞工法令」的規定，要求雇主給付資遣費；抑或主張「資方終止契約無效」，請求確認僱傭關係存在。

A8:按行政院勞工委員會於二○○○年發佈的解釋令述及：「勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款，現行法令並未禁止，惟依民法第二百四十七條之一的規定，契約 條款內容之約定，其情形如顯失公平者，該部份無效。」另外，勞工委員會特整理近年來各級法院的判決以及學理上的論述，歸納出五項衡量原則：一、勞工之競業 行為，須具有顯著背信或違反誠信原則的事實；二、雇主須有法律上利益應受保護的必要；三、勞工因擔任之職務而有機會接觸公司的優勢技術或營業利益；四、限 制勞工就業之期間、區域、職業活動範圍，應有合理範疇；五、應有補償勞工因競業禁止所受損失的補償措施。另外，中央主管機關也將諸多要點彙製成「簽訂競業 禁止參考手冊」，以作為勞雇雙方簽訂時的參考。惟近年來，司法判決常因個案不同而衍生見解上的差異，例如：限制勞工再就業的合理期限難以界定；限制的區域 範圍大小無一標準；再者，如果雇主未訂定補償措施，亦非當然無效。

A9:僱傭關係適用勞動基準法有關退休金、資遣費、職業災害補償、延時工資等法定給付的雇主責任，非僱傭關係則排除勞動基準法的法定責任。自一九九九年起，除行 政院勞委會公告少數行業及工作者不適用勞動基準法外，其餘一切勞雇關係均適用該法。由於勞動基準法明確規定勞雇雙方有關勞動條件最低標準，例如工資應由勞 雇雙方議定但不得低於基本工資，例假、休假、特別休假的日數不因法定工時縮短為兩週八十四工時而有減少，勞工工作年資自受僱之日起算，雇主職業災害補償責 任等等，在在皆直接影響事業單位的成本面與管理面。另外，自二OO五年七月一日起，雇主尚須為適用勞動基準法的本國籍勞工每月提繳勞工退休金存儲於勞保局 的個人專戶。因此，各項「不適用勞動基準法」的承攬契約、委任契約等非僱傭關係的簽訂普遍存在於事業單位，衍生層出不窮的勞資爭議。

A10:參照勞動基準法第二條對於勞工的定義：「受雇主僱用從事工作獲致工資者」，另公司法第二十九條明定經理人的委任、解任「股份有限公司須有董事過半數同 意」，兩者不僅法源不同，且任用程序互異。公司在僱用部門主管時，雖然將受僱者的職位核定為經理級，然就公司體制而言，如經理人仍須接受其上級主管的指揮 行事，則此經理人仍屬勞工身份。基此，縱然職稱定為「經理」之受僱人員，亦不能一律視同為公司依公司法委任的經理人，進而排除勞動基準法的適用。因此，勞 工如主張其為公司法所明定的「委任經理人」，則須檢具書面資料來證明其委任的身份。事業單位（副）經理、協理、（副）總經理，其身份係依公司法委任之「經 理人」或援勞動基準法所任用之「勞工」，應明確界定。

A11:按勞動基準法第五十九條之職業災害補償規定，其性質係採雇主無過失責任，且同法第六十一條明定勞工受領補償的權利不得抵銷，亦不因離職而受影響。因此，不 論罹災勞工是否因個人過失導致意外事故，雇主皆應負起補償的責任。另外，罹災勞工如因事業單位、承攬人或雇主的過失受到損害，尚可再依民法要求侵權行為人 損害賠償。職災補償與侵權賠償，兩者不僅法律依據不同，且前者為雇主「無過失也有責任」，後者是法律關係人「有過失才有責任」，切勿混淆。綜合言之，罹災 勞工除了依法可向雇主要求職業災害補償金以外，尚可檢具遭受損害的事證，另行向侵權行為人請求損害賠償金，兩者可以同時請求。但是，對於侵權行為所構成的 損害賠償，僅能就侵權行為人求償，並不能援引類推適用職業災害連帶補償責任。

A12:按勞動基準法第二十條：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資 遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」從勞動基準法第二十條文義觀之，資遣費請求的對象僅排除「新舊雇主商定留用之勞工」。因此，所謂 「其餘勞工」即包含下列二種身份：一、不被新舊雇主商定留用之勞工；二、雖經新舊雇主商定留用卻不願意留用之勞工。前者因係屬可歸責於雇主之事由，所以在 資遣費的發放上較少爭議；後者卻因雇主常以勞工不願留用係屬個人因素為由，拒絕支付，進而衍生勞資爭議。按勞動基準法第一條所述之立法目的，係為規定勞動 條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展。倘如因公司合併，新舊雇主商定留用勞工時，無須勞工同意即可視為新勞動契約的成立；甚或 當勞工表示不願繼續留用時，即認為喪失請求資遣費的權利，如此一來，不僅與勞動基準法立法目的相左，更是違背了憲法保障工作權的意旨。

A13:按勞動基準法第十一條第一款的規定，當企業發生「歇業」的事實時，雇主必須預告勞工終止契約，並且依法給與資遣費及謀職假；雇主未依法定時間預告者，應給 付預告期間的工資。由於「歇業」須由事業單位依法登記解散，以及辦理歇業登記後方能確立歇業，時間耗費較長，勞工權益不易確認。因此，行政院勞工委員會曾 發佈「當地主管機關應依歇業事實個案認定」的解釋令，亦即採事實認定主義，由勞工行政機關會同建設機關查證事業單位是否已長期終止生產及停止營運，以此作 為認定歇業與否的重要指標。在實務上，雇主因為業務量下滑而導致的「暫時性停工」，並不能視同為「歇業」，此時雇主須另外援用同法第十一條第二款以「業務 緊縮」為名資遣勞工；否則，若以「歇業」為資遣的名義，不僅於法不合，而且勞工得以主張「僱傭關係」存在，續領薪資、照計年資。

A14:資方一旦發現勞工有不誠實行為時，常常憑藉勞動基準法第十二條第一項第四款：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」為由予以解僱勞工；但是，勞工卻反 駁勞資雙方的勞動契約並未約定何謂情節重大，且資方的工作規則亦未經報備許可。究竟何者較具優勢？參照最高法院八十六年度民事判決要旨，員工自應誠實履行 職務，如勞工不誠實行為已損及公司經營利益，無論工作規則或勞動契約是否明載，皆不影響其解僱效力。基此，勞工不誠實行為的懲戒規定如能明列於工作規則或 勞動契約之中，則有利於資方人事管理權的行使。另外，當雇主行使解僱權力時，亦應符合平等原則，不能因人而異，或昨是今非，亦即「違反同一懲戒規定之違規 行為，應施予同一種類、程度之懲罰，此乃所謂平等原則之適用。」

A15:勞動基準法有關退休規定分列為第五十三條的「自請退休」與第五十四條的「強制退休」，「自請退休」的權利在於勞工，「強制退休」的權利在於雇主。勞工如符 合自請退休的要件，得於退休前一個月申請辦理退休手續，向雇主請求退休金，雇主沒有拒絕的權利。企業若仍需借重退休勞工繼續留任工作，則視為另一新勞動契 約的開始。另外，「年滿六十歲」以及「心神喪失或身體殘廢不堪勝任」的勞工，是雇主依法可以強制退休的對象，且勞工不得提出異議。假如勞工年滿六十歲後向 雇主要求退休，此時仍須視其年資是否已滿十五年，而決定權利的歸屬；如果勞工工作年資未滿十五年，且雇主無意強制勞工退休，則勞工只能繼續工作至符合自請 退休的條件後，方能順遂退休的願望。

A16:按現行勞動基準法第五十六條第一項規定：雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保。該項規定乃課雇主有按月提撥勞工退 休準金之義務，其係為符合退休要件規定之勞工退休金預作準備之制度，該法並無明定雇主應以勞工為被保險人及滿期金受益人而投保含有滿期給付或現金價值之商 業保險之義務相關規定。(摘錄自勞委會93年8月12日勞動3字第0930039096號函)

A1:豐田的精實生產制度改寫了全球的生產歷史、也帶動了全世界的企業轉型而豐田的市值更超越通用、福特與客萊斯勒三大車廠市值總合，成為全世界最賺錢的汽車製造商。

A2:1.建立品質文化
豐田最重視的是確實執行與採取行動，不斷嘗試行動以獲得改善，就能提升實務與知識。
2. 加速流程
在製造一部車時，從源頭端就讓流程至臻完善，一切必須回溯到源頭。 3. 杜絕浪費
從客戶下訂至客戶收帳這段期間，移除不能創造價值的浪費，以縮短作業時間。
4. 現場改善
必須不帶任何成見的對現場的每件事物與問題問『5個為什麼』。
5. 打造學習性組織
我們把錯誤視為學習的機會，而不咎責個人，並在組織內廣泛傳播從每個經驗中

A3:1. 流動生產 2. U 型生產線 3. 多工程操作 4. 人離機 5. 自動化 6. 標準作業 7. 變換準備時間 8. 平準化 9. 看板 10. 目視管理

A4可以但是必須先使生產系統流動化，再讓生產人員多工程操作且站立作業並設計人離機，且遵守作業標準而設備應該是小型且專用以隨時可彈性加入流動生產線。

A5:精實生產的核心重點在於多品種少量的生產方式，而企業的交期過長主要原因是線上再製品過多而導致停滯時間過長，所以要縮短交期必先減少在製品數量並對流程做價值分析以減少無價值工作。

A6:1. 線上主管的排斥---因為以前的習慣會讓其養成根深蒂固的觀念而且變革對其來講覺得並非如此重要，所以常會變成再推動過程中最大的障礙。
2. 經營團隊無效率的會議，在會議中沒有主題甚至無任何決議，也無任何的數據展現。
3. 經營團隊未做關鍵的線上訪談，以了解員工的心態及他應該扮演的角色及職責。

A7:其實在單件流的製程中，整條線都會暫停，當然這是一種糟糕的生產模式，可是當生產停止時，每個人都要被迫要立刻解決問題，並且要立刻思考來解決問題，只有通過徹底思考，團隊成員才會因此成長。

A8:在實施精實生產時，我們將會培訓六標準差的一些觀念用以強化員工問題的解決能力，目的是從問題的定義、問題的衡量、資料分析、改善問題、控制問題的五大觀念去思考問題的解決。

A9:首先我們要強調的是以長期理念為基礎因此即使犧牲短期財務指標也再所不辭，因此我們認為精實生產要成功的第一種要素是耐心，著眼於長期而非短期成果、投資於人員、產品與工廠，以及絕不鬆懈地監持品質。

A10:其實精實生產零庫存是其終其目標，而零庫存的觀念又必須架構在交期達成率100%，及品質零不良率的前提下，在這前提下進行平准化生產及小批量生產及看板管理是我們最終達到零庫存的目標。